Recruiting Blog

HR-Reporting und Controlling : Personalkataloge

 Schon im Spätmittelalter waren Listen als Personalübersichtungen gebräuchlich.

 Wer den Film Der Name der Rose gesehen hat oder auch den Roman von Umberto Eco, http://www.umbertoeco.com gelesen hat,  kann sich bestimmt an Bernardo Gui den Inquisitor und Dominikanermönch erinnern: 1277 kompilierte er z.B. eine Personalliste für seinen Orden.

Die Jesuiten erfanden im 16. Jahrhundert also nicht das Führen von Personalübersichten. Neu ist aber die Regelmäßigkeit der Berichterstattung und die flächendeckende Ausbreitung in alle Provinzen, auch in die Missionen in Südamerika. 

 Reporting und Employer Branding

 Über die Erfassung der Anzahl der Ordensmitglieder und deren Tätigkeiten, also die administrative Seite hinaus, hatten die Statistiken auch eine weitere Funktion für den Orden, denn sie stifteten Identität. Bei heutigen Unternehmen sprechen wir von Corporate Identity, die dem  Employer Branding vor geht.

 So notierte Antonio Tresutto , ein einfacher Jesuit aus Tivoli,  die Mitgliederzahlen für 1600 und 1608 in seinem Tagebuch. Sie waren in dieser Zeit von 8000 auf 10.501 Mitglieder angewachsen. Laut dem Historiker Markus Friedrich, ermöglichten die Statistiken nicht nur die  „Steuer- und Regierbarkeit, sondern leisteten auch einen Beitrag zur Einheitsstiftung einer global wachsenden Organisation, indem sie diese repräsentierte, konkretisierte und vorstellbar machten. (vgl. Seite 309)  

 Datenschutz

 Die Personalkataloge der Jesuiten wurden quasi in doppelter Buchführung angefertigt. Im ersten Katalog wurden nur die Personalien erfasst und mit einer Nummer versehen, im catalogus secundus waren die Personalbewertungen unter dieser Nummer registriert.

Es gab in der frühen Neuzeit ein ausgeprägtes Bedürfnis nach Statistiken und exakten Bevölkerungszahlen. Die Faszination für Statistiken und Zahlen hat sich ja bis heute gehalten!

 Problemlos war das Erstellen der Kataloge und Personalübersichten nicht: Inwiefern die Berichte aus den Provinzen mit der damaligen Realität übereinstimmen, lässt sich nicht mehr immer eindeutig bestimmen, schon damals wurde die Berichtserstattung als Instrument der Selbstdarstellung gegenüber Rom genutzt.  

Illustration:  open clipart

Recruiting als Managementstrategie

Nun die schon hier im Blog angekündigte Fortsetzung des Artikels über das Recruiting im 16. Jahrhundert.

Der Gründer der Jesuiten war überzeugt davon dass eine strategische, qualitativ ausgerichtete Personalpolitik wichtig sei, damit der Orden effizient arbeiten könne und erfolgreich sei.

Die Kontrolle der Mitgliedschaft durch Aufnahmepraktiken

 Dazu wurden funktionale Qualitätskriterien aufgestellt, die die ethischen und religiösen Bewertungen ergänzten.

Trotz Wachstum - kontrollierte Aufnahme von Bewerbern

 Eine unkontrollierte Aufnahme von Bewerbern wurde abgelehnt, obwohl ein größeres Wachstum geplant war. Wichtige Personalentscheidungen im Jesuitenorden sollten anhand qualitativer Kriterien getroffen werden.

 In der frühen Neuzeit  erfolgte die Auswahl von Personen für bestimmte Ämter und Funktionen in der Regel nach Kriterien wie beispielsweise Patronage, familiäre und verwandtschaftliche Beziehungen, lokale oder regionale Netzwerke.

Also war das Recruiting nach funktionalen Qualitätskriterien ein Novum!

Effektive Managementstrategie

Übrigens schon Fredmund Malik wies daraufhin, dass die Jesuiten  in der frühen Neuzeit effektive Management-strategien entwickelten. Über das optimale Management äußert Malik  „Voraussetzungen und Ressourcen zählen nicht, so lange sie nicht genutzt werden. Von all den vielen Definitionen von Management, die es gibt ist, ist daher die beste und fruchtbarste jene, die diese Aufgabe ins Zentrum stellt: Management ist die Transformation von Ressourcen in Nutzen – und das Kriterium, der Maßstab ist die Wirksamkeit, mit der das geschieht.“ Eine Organisation, die diese Erkenntnis seit nahezu 500 Jahren erfolgreich praktiziert, ist die Societas Iesu, der römisch-katholische Jesuitenorden.“ (Malik, F.: Kunst der Wirksamkeit, in: Handelsblatt, 28./29.04.2000, S. K 3. )

 Zurück zum Recruiting. Ein differenziertes Aufnahmeverfahren (Verhöre, Probezeit) wurde dazu aufgestellt. Es ging mit diesen Verfahren  um die Erzeugung von Sicherheiten bei der Aufnahme von Bewernbern, so Friedrich in seinem Buch über die Jesuiten.

Markus Friedrich „Der lange Arm Roms? – Globale Verwaltung und Kommunikation im Jesuitenorden 1540-1773, Frankfurt 2011  http://www.campus.de/wissenschaft/geschichte/Der+lange+Arm+Roms%3F.97097.html  

Entlassungspraktiken

  Und zu den Aufnahmeverfahren kamen auch geregelte Entlassungspraktiken, die nach eindeutigen Regeln erfolgten. Diese Regeln setzen aufwändige Verfahren voraus, denn sie mussten durch päpstliche Bullen genehmigt sein und auch vor päpstlichen Gerichten, Appellationsverfahren und dem Kirchenrecht bestehen.

 Eine Welt ohne Telefon, Flugzeug und Internet

 Die Aufnahme- und Entlassungsverfarhen wurden in allen Regionen der Welt installiert. Schon im 16. Jahrhundert missionierte der Orden in Übersee, so z. B.  in Japan und Amerika. Wir sprechen hier also über einen „Global Player“, der sein „Headquarter“ in Rom hatte.

 Organisiert war der Orden monarchisch–zentral, der General saß in Rom und darunter gab es Assistenzen (Großregionen) und Provinzen. Aber bedenken wir: Wir befinden uns im 16. Jahrhundert – in einer Welt ohne Telefon, Fax, Autos , Flugzeuge und ohne Internet.

Foto  http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Hondius_Vera_Totius_Expeditionis_Nauticae_Francis_Drake_colored.jpg

Es folgt der Artikel über das Reporting und HR-Controlling im 16. Jahrhundert

Standardisierung

und Skalierbarkeit

von HR-Prozessen

- Eine Zeitreise

 Schon im 16. Jahrhundert organisierten die Jesuiten alle Personalprozesse bezogen auf Unternehmenserfolg und Unternehmensziele. Standardisierung und Skalierbarkeit der HR-Prozesse wurden damals entwickelt.

Kreativität, Klarsicht und Scharfsinn für die HR- Strategie

Begeben wir uns in andere Branchen, andere Kulturen oder fremde Welten kann uns diese Distanz zu unseren Gewohnheiten neue Einsichten vermitteln.

Warum alte Personalstrategien aus dem 16. Jahrhundert betrachten?

Die frühe Neuzeit ist eine für uns fremde Welt. Eine Zeitreise kann eine wohltuende Distanz zum Tagesgeschehen und den wechselnden Management-Theorie bringen. Und es ist leichter in der Distanz Prinzipien und Prozesse zu analysieren, weil wir nicht involviert sind.  Diese Zeitreise bietet damit eine Möglichkeit, analytische und strategische Kompetenzen zu trainieren. Vielleicht gewinnen wir dabei Kreativität und Klarsicht.

Über die Personalauswahl –entwicklung und –verwaltung der Jesuiten hat  der Leibnitzpreisträger und  Historiker Markus Friedrich geforscht.

Darüber berichtet er wissenschaftlich, verständlich und spannend in

„Der lange Arm Roms? – Globale Verwaltung und Kommunikation im Jesuitenorden 1540-1773, Frankfurt 2011

Für HR-Themen besonders interessant ist das Kapitel „Die Personalverwaltung und ihre Dokumente“  über die neuen Prinzipien der in der Personalauswahl und –verwaltung der Jesuiten in der Neuzeit.

Graphik  anklicken zum Vergrößern

Der Artikel wird in drei Teilen fortgesetzt mit den Themen

Recruiting, HR- Controlling und Talentmanagement im 16. Jahrhundert.

Illustration : http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Calechutischer_Pfeffer_Leonhart_Fuchs_1543.jpg Calechutischer Pfeffer = Capsicum annuum, Table CCCCXVIII, 1543, Leonhart Fuchs: New Kreuterbuch, Basel 1543. Scan from Reprint: Taschen Verlag, Köln 2001, ISBN3-8228-1298-6

Schon in 1997 rief McKinsey bekanntlich den war of talents aus. In diesem Jahr liegt der Fokus der Studie von McKinsey und Egon Zehnder auf der Entwicklung des Managements:

Für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens seien die Stärken und die Entwicklung der Führungskräfte entscheidend.

Übrigens, schon im 16. Jahrhundert  war Ignatuis von Loyola, der Ordensgründer der Jesuiten überzeugt davon, von der Qualität und Auswahl der Ordensmitglieder hänge auch der Erfolg der Gesellschaft Jesu ab. Aufwändige Prozesse der Personalauswahl, -planung und –verwaltung wurden deshalb von den Jesuiten erstmals konzipiert und auch realisiert.

Stichwort HR-Business Partner

Weg von der reinen Personalverwaltung hin zur strategischen Gestaltung der Personalarbeit lautet die Devise heute. Seit einigen Jahren ist wird die strategische Rolle der Personaler betont.  Die tatsächliche Rolle von HR in strategischen Unternehmensprozessen soll sich laut der Kienbaum Studie hingegen gerade verschlechtert haben.

Wie auch immer, neu sind alle die Erkenntnisse in den aktuellen HR- Management Theorien nicht.  Auch die Instrumente der HR-Arbeit sind bekannt, aber es kommen Social Media, (Social] Software und Cloud Computing dazu, die andere Möglichkeiten der Prozessorganisation bieten.

Strategischer und individueller Einsatz von HR-Instrumente ist entscheidend

Die Herausforderung für die Personaler, HR-Manager oder HR Business Partner ist der  strategische und individuelle Einsatz der HR-Instrumente bezogen auf die Kernprozesse eines Unternehmens. Das erläutert z.B.  Christian Lebrenz, Prof. für Personalmanagement an der FH Augsburg in dem Artikel „Bessere Mitarbeiter als Wettbewerbsvorteil“
Er geht sogar soweit und  prognostiziert „… die Personalabteilung [werde] als Hüter der zentralen Ressource Humankapital für den Unternehmenserfolg eine immer entscheidendere Rolle spielen und die Finanzabteilung als zentrale Funktion ablösen (wird).“

Ob diese Prognose zutrifft, werden wir sehen. Jedenfalls sollte das Personalmanagement  in die strategischen Prozesse des Unternehmens einbezogen werden und nicht erst dann hinzugezogen werden, wenn Entscheidungen bereits getroffen wurden.

Hier eine kleine Auswahl von aktuelle Studien zur HR-Strategie:

2011 Return on Leadership – Competencies that Generate Growth

2011 Personalmanagement im Wandel - Eine Untersuchung zum HR-Businesspartner-Modell

2011 HR-Barometer

2006 HR Business Partner

2011 HR Studie

2009 HR Image Studie - FH Koblenz

Eine Fortsetzung zu diesem Artikel mit einem Fokus  auf Personalauswahl,  –entwicklung und –verwaltung der Jesuiten im 16. Jahrhundert  folgt morgen.

“Zehn Prozent sind Lügner” :  Als ich dieses  Interview über Bewerber auf Zeit-Online-Karriere las kam mir sofort der Gedanke : Vorsicht, wenn nun Personaler auch noch zu bei Hobbydektetiven werden (müssen) ! 

Interviewt wurde Marco Löw , der den Ratgeber  Falle Bewerbungsbetrug: Erkennen und vermeiden publiziert hat.

Das Buch von Marco Löw habe ich nicht gelesen, insofern kann ich nur zu dem Interview etwas sagen. Und  die Argumente im Zeit-Interview klingen banal und wenig erhellend und scheinen mir sogar irreführend zu sein.

In einigen Leserkommentaren wird darauf schon hingeweisen, ja der Tenor der Kommentare geht sogar dahin, vor den Schwindeleien der Personaler zu warnen. Und Schwindeleien sind ja meistens kein Betrug, es geht um Aufblasen,   Blenden und vermeintliche Perspektiven. 

Für Personaler also um die Frage, ob Bewerber wirklich gute Leistungen für das Unternehmen erbringen werden.

Für Bewerber um die Frage, ob Sie in diesem Unternehmen gute Arbeistbedingungen und Perspektiven haben.

Aber nun zürück zu den betrügerischen Bewerbern und dem Interview.

Immer wieder kehrende Stichworte in Arbeitszeugnisssen z.B. sollten Personaler mißtrauisch machen. Diese Stichworte könnten auf ein  selbst verfasstes Zeugnis hinweisen.  Ergo ein Betrüger und Zeugnismanipulator sitzt im Bewerbungsgespräch.

Wer allerdings die häufige Praxis kennt, daß Mitarbeiter ihre eigenen Zeugnistexte für Vorgesetzte formulieren müssen, die dann vielleicht nur in den Bewertungen etwas ändern,  nimmt dieses Indiz nicht ganz so ernst.

Auch das Abfragen von Pizza-Preisen bei einem früheren Sales Manager Italien ist wohl kein notwendiges Indiz. Und Nachdenken im Jobinterview als Indiz für das Zurechtlegen einer Lügenstrategie zu interpretieren ist doch wohl ausgesprochen fragwürdig

Betrug  und Wirtschaftskriminalität sind ja tatsächlich ein Problem für Unternehmen.  Eine fundierte Untersuchung und Ursachenforschung zu Betrug in Unternehmen  bietet die schon 2009 erschienene Studie der Hochschule Pforzheim und PwC :

Wirtschaftskriminalität- Eine Analyse der Motivstrukturen.

Diese Studie ist kostenlos als Download erhältlich. Darin kann man nachlesen, welche “Prototypen”  am ehesten zum Wirtschaftskriminellen werden können. Und daraus lassen sich dann auch Fragen für das Bewerbungsgespräch ableiten.

Immer häufiger machen Talente ihren Jobwechsel davon abhängig, ob Lebenspartner in der neuen Region auch einen attraktiven  Job finden.

Deshalb bieten die Universitäten in Deutschland - nach dem Vorbild der amerikanischen Hochschulen - den neu berufenen Professorinnen und Professoren Dual Career Services für deren Lebenspartner an.

Zum Recruiting-Besteck von Unternehmen gehören diese Services bisher noch nicht selbstverständlich.  Einige große Unternehmen bieten Unterstützung für die Jobsuche für die Lebenspartner an und in einigen Regionen gibt es Unternehmensnetzwerke Dual Career.

Karriere hoch 2 heißt das Dual Career Netzwerk in Jena,  in dem Unternehmen und Wisenschaften kooperieren.

Hier nun einige Beispiele:  Die Metropolregion Rhein-Neckar hat ein Unternehmensnetzwerk Dual Career  und vor kurzem hat Darmstadt ein Dual Career Netzwerk mit Partnern aus Unternehmen und Wissenschaft gegründet. Forschende Paare für das Rhein-Main-Gebiet  gewinnen will das Netzwerk, das vier Hochschulen und elf außeruniversitäre Forschungsinstitute in Frankfurt und Darmstadt gegründet haben.

Das Dual Career Netzwerk Berlin der Berliner Hochschulen und der Senatsverwaltung startete im Juni 2011.

Dual Career Services sind ein Vorteil im Recruiting

Denn sie bieten eine wirkliche Unterstützung eines Paares bei der Orientierung in einer neuen Region. Zunächst verstand man unter Dual Career Couples Paare, bei denen beide Partner hochqualifiziert und karriereorientiert sind. Inzwischen wird Dual Career weiter gefasst, es geht um die berufliche Perspektive von Lebenspartnern.

Im “War for Talents” werden die Themen Gleichstellung und Frauenförderung, Diversity und Gender, neu gewichtet.

Und die Unterstützung für zukünftige Mitarbeiter wird umfangreicher: Relocation Services oder die Kostenübernahme für den Umzug gehörten schon lange für obere Führungskräfte zum Gesamtpaket. Nun weitet sich das auf begehrte Fachkräfte aus und neue Services kommen dazu.

Links zu Dual Career International gibt es auf der Dual Career Website der TU München.

Wir kommen zu zweit - Manager Seminare Juni 2011 Artikel zu Dual Career

Karriere nicht ohne meinen Partner - Süddeutsche, November 2010

Wie Karriere und Beziehung unter einen Hut passen - Welt Online Januar 2011

Du kommst auch mit - Zeit, September 2010

Doppelkarrieren - Nicht ohne meinen Partner  - FAZ, April 2011

Recruiting oder Personalbeschaffung? Das Beispiel Hochschulmarketing 

Personalbeschaffung- das war gestern! Personaler haben bisher verwaltet: HR Business Partner, die proaktiv, kreativ und innovativ sind, binden das Recruiting in Employer Branding ein: Hochschulmarketing und Forschungskooperationen sind dabei ein Element.

Doch Vorsicht:  Wir alle latschen doch in alten Schuhen herum:

Hochschulrecruiting gab es schon in der Gründerzeit

Schon vor mehr als 100 Jahren kooperierte die chemische Industrie mit Hochschulen, weil es einen großen Bedarf an Akademikern in der chemischen und pharmazeutischen Industrie gab.

Der Wirtschafts- und Wissenschaftshistoriker Michael Bürgi zeigt das  in seiner preisgekrönten Dissertation “Pharmaforschung im 20. Jahrhundert”

“Bereits in der Gründerzeit [arbeitete]  nicht nur die deutsche, sondern auch die schweizerische Chemieindustrie eng mit Professoren zusammen[arbeiteten], vor allem auch in Hinblick auf die Rekrutierung von Fachleuten”, Robert Jütte in der Rezension des Buches in der FAZ  [Print-Ausgabe 30. Juni 2011 nr. 149 Seite 38) 

Rezension auf www.perlentaucher.de  und in der FAZ 

Mit Distanz effektiver sein

Was bringt uns der Blick in die Geschichte? Lernen aus der Geschichte wäre ein zu großes Programm.  Aber etwas Distanz zu dem sich immer schneller drehenden Unternehmensalltag  mit ständig neuen Konzepten wäre manchmal effektiver als die hektische Betriebsamkeit, die nicht immer zielführend ist.

Foto kairosdg sxh.hu

Nur amüsant, der kleine Twitter-Dialog?

zwischen Doris Schuppe @doschu und mir @jobagentin. Amüsant und darüber hinaus kein Einzelfall. Denn diese bildhafte Sprache mit den handwerlichen Metaphern gibt es häufiger.  Virtuelle bzw. intellektuelle “Produkte” werden in ….werke(n), - manufakturen etc.  bearbeitet. Googlen Sie mal “Denkwerkstatt”:

Diverse Unternehmen vom Architekturbüro bis zur Unternehmensberatung führen diesen Namen. Denkwerk heißt eine bekannte Kölner Kommunikationsagentur. Und natürlich finden Sie auch mehrere Text- und Grafikmanufakturen.

In der Grafik wurde ja wirklich handwerklich gearbeitet, einige Grafiker greifen auch heute noch zum Bleistift. Und die Wissensarbeiter bohren sich in Texte und Computerprogramme und schrauben an Grafiken. Sie putzen, scmirgeln und hobeln an virtuellen Profilen. Textschreiner-und -schrauber sind als Domain noch zu haben.  Aber gegärtnert wird  durchaus.  Mehrerer Unternehmen sind als Textgarten verzeichnet.

Ironie oder der Versuch, die eigene Arbeit zu verstehen und zu begreifen

Die geistige Arbeit wird mit handwerklichen oder industriellen Begriffen beschrieben. Man möchte die Tätigkeit selbst sichtbar machen.  Und nicht nur die Tätigkeit sichtbar machen, sondern man möchte am liebsten auch das Produkt sinnlich erleben, begreifen im Wortsinn.  Auf diese haptische Dimension des Endprodukts wies mich Doris Schuppe hin.

Grafiker, die sich Anstreicher nennen gibts allerdings noch nicht, das ginge dann doch zu weit und klänge vielleicht zu proletarisch. Werbeproletarier konnte ich dann auch nicht finden, und Google fragte, ob ich web proletarier meine und bietet direkt auch in der rechten Spalte eine Google Anzeige “Website für Unternehmen”

Zukunftstrend: Die Aufwertung der manuellen Arbeit

Wir erleben einen rasanten Wandel in der Arbeitswelt, der entsprechend auch mit dem Wandel von Berufsbildern verbunden ist.  Die virtuelle Wissensgesellschaft ist weiterhin auf reale Tätigkeiten angewiesen: Ein Aufzug wird zwar elektronisch gesteuert, aber der Mechaniker muß an Ort und Stelle Reparaturen vornehmen. Inzwischen wird ein Fachkräftemangel aufgrund des demographischen Wandels prognostiziert.  Könnte es sein, daß mit der Verknappung der Fachkräfte eine Aufwertung dieser Berufe  einhergeht? Historisch waren die Wissensarbeiter in der Minderheit und wurden hochgeschätzt und beneidet, weil sie den Strapazen der körperlichen Arbeit entgingen.  Jetzt laufen die Wissensarbeiter den Marathon ;-)  Bei  Städtern gibt es eine Renaisance des Gartens und Stadtimker züchten Bienen.

 P.S. Ein Literaturtipp

ich schraube, also bin ich - Matthew B. Crawford - geb.  1965 , promovierter Philosoph und gelernter Motoradmechaniker schreibt vom Glück, etwas mit den eigenen Händen zu tun  

Verzahnung stationär und ambulant: Eine kommunale Klinik mit MVZ bewirbt sich bei einer Oberärztin bzw. einem Oberarzt Gastroenterologie und bietet eine Vollzeitstelle mit Gestaltungsmöglichkeiten. Auch Teilzeit ist möglich - Job-Sharing 

Das Krankenhaus der Grund- und Regelversorgung arbeitet nach dem Motto, optimale Medizinfür die Patienten zu bieten.

Das Arbeitsklima dort ist fair - und der Führungsstil des Chefarztes  kollegial.

Es  werden “schwarze Zahlen” geschrieben, also ein wirtschaftlich gesundes und stabilen Haus.

Und wo ist dann der Haken?  Den gibt es nicht! Aber wie immer - die verborgenen Schätze  oder Hidden Champions -  müssen halt gefunden werden.

Sie sind interessiert mehr darüber zu erfahren?
Dann senden Sie mir eine E-Mail mit Ihrer Telefonnummer und ich rufe Sie an.
Mich erreichen Sie unter 06195/671430 oder 0179/90 87674
Elke König
KönigPersonalmanagement

       Eine Job- und Karrieremesse für Menschen über 40,  eine andere für Schwule     und  Lesben und auch eine exklusiv für Frauen. 

Jobmessen und Recruitinsevents richteten sich bislang nach Branche (z.B. Finance, Healtcare etc.) , Funktion ( Ingenieurjobs, Controller, Juristen)  und Senioritätslevel (Absolventen, Young Professionals ) oder Standort (Uni oder Unternehmen) aus.

 Wie kann man sich da orientieren? Eine neue Zielgruppenansprache findet statt:  In den Online Jobbösen (weit über 1000) und den unterschiedlichsten Karriere-Events präsentieren sich Unternehmen den potentiellen Mitarbeitern.

Viel hilft viel? Der Trend zur Fragmentierung kommt nun im Recruiting an. Im  Marketing  und in der Markenführung werden die Strategien, wie man die Kunden erreichen kann schön länger diskutiert.